Avec Sanofi, c’est la (dé)classe !

Décidément, Sanofi n’en finit pas de nous surprendre. Il y a un an, le fleuron du Big Pharma hexagonal défrayait déjà la chronique. En effet, la multinationale était suspectée d’espionner ses salariés par un porte-badge muni d’une puce électronique. Officiellement, il s’agissait pour la direction d’une mesure visant à analyser l’occupation des espaces de l’entreprise. Taratata, les salariés, eux, se sont indignés d’un système offrant aux dirigeants de Sanofi la possibilité de contrôler et espionner les faits et gestes de chacun d’eux, grâce à une puce électronique permettant de les géolocaliser, du bureau au parking, des toilettes au self. Élégant. De Big Pharma à Big Brother, il n’y a qu’un pas. D’autant plus que ce flicage s’accompagne d’un management pour le moins douteux. Dans une tribune publiée dans L’Obs, Pascal Lopez, délégué syndical FO, révélait qu’« au-delà de cette surveillance, il faut savoir que Sanofi a mis en place un système d’évaluation des cadres, basé sur le “savoir-être” et le “savoir-faire”, assez particulier. [...] Chaque cadre est évalué, un classement est alors envoyé à la direction. 10 % des salariés doivent être considérés comme “moins performants” et sont poussés vers la sortie ».

Management brutal

Qu’en est-il un an plus tard ? C’est par un reportage diffusé sur France Inter que nous découvrons l’étendue des dégâts. Sanofi se rend ni plus ni moins coupable de ce que l’on appelle le « ranking forcé ». Kézako ? Une technique de management extrêmement brutale, dans laquelle les managers classent leurs employés et saquent ceux qui sont dans la plus basse catégorie. Chez Sanofi, pourvoyeur du Doliprane, le fait que cette pratique ait été condamnée en 2013 par un arrêt de la Cour de cassation ne semble pas leur donner la migraine. Selon Pascal Lopez, de FO, « aujourd’hui, on constate que Sanofi a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coût bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait ». Sanofi invente le PSE low cost. Les actionnaires vont être ravis.

Respecter les valeurs de Sanofi

Dès novembre 2015, les cadres sup’ se voient notifier une demande explicite de quotas formulée par la direction visant à ce que soient identifiés 10 % de salariés non-performants. Un cadre, sous couvert d’anonymat, révèle à France Inter qu’il lui faut « limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20 % et atteindre le chiffre de 10 % de salariés médiocres ». Le cadre demande alors à ses managers de lui trouver clairement des têtes à abattre, et de placer 10 % de leurs collaborateurs dans la catégorie « salariés peu performants ».  Il avoue : « On a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur leur “résistance au changement”, sur leur “manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise”. »

Et quelles valeurs de grande (dé)classe ! Et attention à celui qui ne respecte pas lesdites valeurs, il y a la brigade qui veille au grain puisque, pour déclasser, on va même jusqu’à chercher non plus la petite bête, mais carrément sa larve : « On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion. » Chez Sanofi, il ne fait pas bon se confier à son supérieur. Espérons qu’à la lecture de notre dossier consacré au burn-out (AS n° 40), ces salariés malmenés évitent de s’en faire un. Sanofi n’en vaut pas la peine.